前回の続きとなりますが、「複数の採用選考方法の実施」についてご紹介したいと思います。

　「全ての労務トラブルは採用から」と言われるように、問題のある人は採用時に排除する必要があります。入口である採用に注力することは労務トラブル回避には非常に有効です。
あるクリニックでは、仕事をしない看護師さんに辞めてもらうために多額の金銭を支払いました。人は簡単に採用できますが、辞めてもらうことは簡単ではありません。注力すべき採用を1回の面接だけで判断してしまうのはあまりに危険で、リスクが高いと思いませんか？

先生のクリニックでは、どのような人を採用したいですか？
明るい、素直、責任感がある、気配りができる、コミュニケーション能力が高い、向上心がある、前向き、忍耐力がある、理解力が高い、論理的、洞察力がる、リーダーシップがある…など院長先生方が求める人間力は、性格、能力共に多岐にわたっています。
そのような資質を1回だけの面談で見抜けるでしょうか？
何十万人と面接をしてきた人であれば、自分の中にデータとして蓄積されてきたものがあるかもしれませんが、通常であれば、見抜くことは不可能に近いと思われます。

求める人間力を判断するには、その人の持つ「思考」や「発想」を見る試験や、行動をさせて「行動特性」を見る試験などがあります。
思考や発想などからは、メンタル面なども併せてみることが出来るものもあります。行動特性については、言語と一致しているかどうかの判断も出来ます。

求める資質や人間力を見極める選考方法をいくつか組み合わせて、最後に面接で確認するといった方法をおすすめいたします。
いろいろな選考方法がありますので、ご自分にしっくりくるもの、フィットするものを掛け合わせると良いでしょう。
開業にあたって、スターティングメンバーは非常に重要だということはご承知だと思います。そのスターティングメンバーを納得のいく方法で、納得のいく人材を採用してください。