職員が働く中で、給与と同様によく見ている条件が、労働時間・休日・休暇になります。この部分が就業規則・雇用契約書と実際の運用が違うことになると、院長への不信感が出て、労務トラブルに発展することが多くありますので、以下に記載事例などをご説明します。
所定労働時間の設定
所定労働時間≠診療時間であり、準備・受付時間、および診療後の片付け時間の設定が されているか。
例）診療時間 9:00～12：30 15：00～18：30
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所定労働時間 8:30～13：00 14：45～19：00（8.75h）
※職員10名未満の場合、週所定労働時間44時間、1ヶ月単位の変形労働時間制の導入により、より柔軟な労働時間の設定が可能となります。（一般的な労働時間の考え方は、1週40時間、1日8時間となります）
休日の設定
クリニックの休診日を設定。
休日がシフト制の場合：4週8休制 シフトにより定める。
休暇の設定
夏季休暇・年末年始休暇は都度、クリニックの指示により定める。
有給休暇は職員が持つ権利として申請されることになります（パート職員にも、出勤日数に応じた比例付与で、有給休暇が付与されます）。しかし、クリニック経営においては、1人休まれると、クリニック運営がまわらないということも現実としてあり、有給休暇の取得を抑制することが多く有ります。有給休暇は付与されてから『2年』で消滅しますので、取得抑制により消滅する有給休暇が発生することに対し、職員の不満が溜まって、一方的な有給休暇の取得や、消滅前の退職による有給休暇の取得などで、トラブルになるケースも見受けられます。
そういったクリニック経営の現状と、職員の権利を上手くコントロールしていくためには、以下の対策をしておくことをおすすめします。
（１）有給休暇の『計画的付与』により、夏季・年末年始休暇の一部や、学会出席による休診日の一部を、有給休暇の消化により休みとするようにしておく。
（２）有給休暇消滅による、消滅した日数分について、消滅後の給与などで『手当』として支給することをルール化しておく。
働く時間と休みに対する職員の権利意識の高まりに合わせて、クリニックとしても法に則った形で準備し、双方が納得できる職場づくりに繋げて頂きたいと考えております。
